FUNDAMENTOS DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

«Fundamentos de auditoría de recursos humanos: 101 indicadores clave es un manual atípico porqueconsigue a la vez una aproximación académica, ofreciendo teorías y modelos, y otra del todo práctica,dotando a los directivos del área de la herramienta que les faltaba, con la que medir políticas yprácticas […] Y todo ello en un momento en el que la diferenciación no la marca ni el producto ni elmarketing; sino el servicio y las personas que lo prestan».Observatorio de RR.HH y RR.LL.Adoptando una perspectiva histórica, podemos afirmar que ya pasaron los días del administradorde nóminas y disciplina, y también los del negociador paternalista e incluso los del eficiente gestorpresupuestario. Irrumpieron tiempos exigentes de socio estratégico, de agente del cambio, defacilitador de entornos de alto rendimiento… Permanece la exigencia de manifestaciones reales,cuantificadas, del impacto constatable en la generación de valor. Resultan exigibles datos concretosacerca de la asociación entre variables de actividades propias (formación, motivación, cultura,selección, compensaciones) y resultados (satisfacción, eficacia, calidad, rendimiento, competitividad,rentabilidad, productividad). Esto no puede seguir siendo una cuestión de fe.Es esta cultura de inquietud por, y orientación hacia, las variables explicativas del rendimientoorganizativo e individual, la única capaz de edificar la imagen de recursos humanos como funciónque gestiona activos con criterios económicos ortodoxos.Son tres los pilares que sustentan la disciplina recogida en estas páginas: fundamentos teóricos,instrumentos e indicadores. El autor invita a estudiantes y estudiosos de la materia a adentrarse enun texto pionero por doble motivo: lo novedoso de la publicación y la necesidad de incorporar losnúmeros a la gestión de los recursos humanos para el desarrollo de su función.

«Fundamentos de auditoría de recursos humanos: 101 indicadores clave es un manual atípico porqueconsigue a la vez una aproximación académica, ofreciendo teorías y modelos, y otra del todo práctica,dotando a los directivos del área de la herramienta que les faltaba, con la que medir políticas yprácticas […] Y todo ello en un momento en el que la diferenciación no la marca ni el producto ni elmarketing; sino el servicio y las personas que lo prestan».Observatorio de RR.HH y RR.LL.Adoptando una perspectiva histórica, podemos afirmar que ya pasaron los días del administradorde nóminas y disciplina, y también los del negociador paternalista e incluso los del eficiente gestorpresupuestario. Irrumpieron tiempos exigentes de socio estratégico, de agente del cambio, defacilitador de entornos de alto rendimiento… Permanece la exigencia de manifestaciones reales,cuantificadas, del impacto constatable en la generación de valor. Resultan exigibles datos concretosacerca de la asociación entre variables de actividades propias (formación, motivación, cultura,selección, compensaciones) y resultados (satisfacción, eficacia, calidad, rendimiento, competitividad,rentabilidad, productividad). Esto no puede seguir siendo una cuestión de fe.Es esta cultura de inquietud por, y orientación hacia, las variables explicativas del rendimientoorganizativo e individual, la única capaz de edificar la imagen de recursos humanos como funciónque gestiona activos con criterios económicos ortodoxos.Son tres los pilares que sustentan la disciplina recogida en estas páginas: fundamentos teóricos,instrumentos e indicadores. El autor invita a estudiantes y estudiosos de la materia a adentrarse enun texto pionero por doble motivo: lo novedoso de la publicación y la necesidad de incorporar losnúmeros a la gestión de los recursos humanos para el desarrollo de su función.