MEDICIÓN DEL IMPACTO Y LA RENTABILIDAD DE LA FORMACIÓN

Cree que la formación de su empresa debe dar un giro importante?; puede mejorar la calidad de la formación que se desarrolla y evaléa en su empresa?, estamos en el momento evolutivo de la empresa para desarrollar un modelo más sistémico de evaluación de la formación?; le están insistiendo todos los días en reducir los costes de la formación (costes, costes y costes) cuando usted no puededemostrarles que es una inversión y un valor para su empresa?; o simplementese está preguntando si los planes y programas de formación que se ejecutan ensu organización están teniendo un impacto en las áreas y en las personas de suempresa, impactan las acciones que gestionan en las metas y los objetivos desu organización?, su área está incrementando la productividad laboral de los empleados a través de las acciones que realizan?, cómo podría averiguarlo?, podría de esta manera detectar acciones de mejora y progreso al evaluar sistemáticamente los cursos que desarrollan?; está teniendo resultados y beneficios económicos hacia los accionistas?; ... o detrás de estas preguntas hay una más amplia: seríamos más creíbles y funcionaríamos de manera distinta y más profesionalizada si evaluáramos el impacto y la rentabilidad de la formación que realizamos?. Estas y otras muchas cuestiones son las que nos abordan diariamente enlas áreas de formación y Recursos Humanos. Medición del impacto y la rentabilidad de la formación. Como llegar al ROI de la formación es uno de los modelosque evaléan y desarrollan el potencial rentable de los activos intangibles humanos. Dada la creciente magnitud en formación y desarrollo de las inversionesque se manejan en las empresas actualmente, las áreas de capital humano requieren de herramientas que justifiquen dichas inversiones, por tanto, requierenevaluar sus beneficios y resultados en términos cuantitativos y económicos. Eneste sentido, evaluar el impacto y la rentabilidad nos permitirá demostrar los resultados que la inversión que hemos realizado ha generado con creces, tanto a nivel cualitativo como a nivel económico. O al revés, nos permitirá reconocer qué y cuáles son los programas y cursos que no generan ningén valor añadido en nuestra empresa.Jorge Palacios Plaza es Licenciado en Sociología por la Universidad Complutense de Madrid. Ph.D. en Inteligencia emocional con subespecialización en Programación Neurolinguística (PNL) en USA. Master en Dirección de Recursos Humanos y Organización por ESIC. Asimismo, tiene un Executive Programme en BusinessStrategy for HR. Además es Coach & Change Facilitator Personal. Director deITACA, Global Learning & Development (perteneciente a Human Capital Performance Group). Es profesor asociado de reconocidas Escuelas de Negocios tales comoEOI, ESIC, ICADE, CESMA, IDE-CESEM, IEN-Industriales y Euroforum. Asimismo, esprofesor de Universidades internacionales como UCAB (Venezuela), UPC (Peré),etc. Es colaborador habitual y articulista de diferentes revistas y portales de Formación, Recursos Humanos y Gestión del conocimiento.INDICE: Prólogo. Presentación. Introducción. La gerencia estratégica de recursos humanos -Evaluar y medir el capital intelectual humano. Herramientas degestión de apoyo y soporte a la medición del ROI. Modelos de medición de la evaluación de la formación. Cadena de valor en la medición del impacto y rentabilidad de la formación: el proceso para llegar al ROI. El ROI de otras modalidades de formación.