eBooks de Administración y dirección empresarial, página 98 de 316

Introducción. Instrumento: guía de claves del conocimiento y de la autogestiónde sus emociones básicas. Modelo: guía de claves del conocimiento y de la autogestión de sus emociones básicas. Instrumento: orientaciones de autogestionde sus emociones laborales basicas. Modelo: orientaciones de autogestion de sus emociones laborales basicas. Instrumento: guia para el analisis de su autoconcepto y su autotestima. Modelo: guia para el analisis de su autoconcepto ysu autoestima. Instrumento: esquema de analisis de las inteligencias meltiples. Modelo: esquema de analisis de las inteligencias meltiples, etc.

Introducción. Instrumento: perfil de la contraparte en una negociación. Modelo: perfil de la contraparte en una negociación. Instrumento: esquema de negociación para ganar-ganar. Modelo: esquema de negociacion para ganar-ganar. Instrumento: guia para preparar las negociaciones complejas. Modelo: guia para preparar las negociaciones importantes. Modelo: guia para la preparacion de una negociacion, etc.

Introducción. Instrumento: check-list de identificación de problemas en sus reuniones. Modelo: check-list de identificación de problemas en sus reuniones detrabajo. Instrumento: convocatoria. Modelo: prototipo de convocatoria de reuniones etiles. Instrumento: guia para dirigir y moderar reuniones productivas.Modelo: guia para dirigir y moderar reuniones productivas.

El sector bancario: bancos y cajas; consolidación de la industria; incrementode la competencia y rivalidad de mercado; reestructuración de redes bancarias;presencia de los bancos extranjeros; expansion internacional; nuevos canalesde distribucion. La gestion de personas: perfiles tecnicos; perfiles gestores;perfiles creadores y desarrolladores.

El período medio en que un excelente profesional alcanza la asintótica de su curva de aprendizaje es de 68 años. Introducción. Desarrollo horizontal. Desarrollo vertical û carrera técnica. Desarrollo

Gestionar personas es un arte y hacerlo bien requiere mucho conocimiento, experiencia, dedicación y, sobre todo, pasión. Disponer de un mercado más o menosfiel no debe empujar a la empresa a una situacion de inmovilidad. La asignacion internacional no es un hecho aislado, sino que es un proceso que tiene que ser definido y requiere mucha atencion.

Importancia de las empresas familiares en España. Importancia de las empresasfamiliares en el mundo. Las empresas de autor. Las necesidades. El conocimiento. Las habilidades. Los valores. Las actitudes. Caracteristicas de las empresas de autor. Las empresas de gobierno tutelante.

Introducción. ?Por qué hablamos de gestión del conocimiento? ?Y nos basta conla tecnología? ?Solo ciertas organizaciones tienen conocimiento? ?Y qué ocurre cuando un determinado conocimiento ya no es tan clave? Ante las reestructuraciones, ?es posible mantener la coherencia con compromisos o mensajes previos?Entoncesa

Introducción. Los trabajadores del sector péblico, algunas notas características: aversión al riesgo y el cambio; desarrollo de cierta inteligencia emocional; mayor peso de los conocimientos frente a los comportamientos; eleccion en el balance familia-trabajo; ambicion y compromiso corporativo acotados. Servicios peblicos, trabajadores peblicos y modelo de Estado. Un nuevo horizonte en la gestion de personas en el sector peblico, etc.

La globalidad de los mercados. El fenómeno Internet. La empresa global. La dirección por liderazgo. Los procesos globales. La cultura comén. Formación a directivos. Diversidad. Centros internacionales. Centro internacional de RR HH. La cultura del autoservicio.

Si la empresa tiene desarrollado un sistema de promoción y categorías o bandasde aplicación general, los diferentes noveles e carrera técnica deberán tenercorrespondencia con estos niveles generales. Desarrollo de la carrera tecnica: nivel tecnico/profesional; nivel supervisor; nivel superior; nivel ejecutivo. Sistema de polivalencia y flexibilidad. Gestion de la diversidad.

El sector de servicios satisface una demanda inmediata de y esta demanda se suele hacer de forma directa. Política de empleo. Formación. Herramientas de medida. Diseño de estructura. Retribución. Retribucion dineraria. Retribucion no dineraria. Retribucion variable. Como gestionar las nuevas realidades. Estamos condenados a reaccionar permanentemente

La globalización cada vez más avanzada junto a la fusión de grandes corporaciones procura una gran complejidad en la integración del factor humanoà INDICE:Preámbulo. Visión y estrategia. Políticas, s

Este libro nació de la idea que la Gestión adecuada de Personas tiene que serrealizada de acuerdo a las necesidades concretas de cada negocio y proyecto empresarial, y la necesidad de adaptar las ideas, modelos y las herramientas decada circunstancia de negocio. La gestion adecuada de personas es aquella quecada empresario o directivo tiene que hacer con sus personas y equipos para alcanzar sus objetivos y orientar su empresa hacia los fines ultimos para los que se constituye. INDICE RESUMIDO: Una vision relativista de las practicas degestion de personas. La gestion de personas en los "start ups". La gestion depersonas en fusiones y adquisiciones. La gestion de personas en situaciones decrisis o cierre. La gestion de personas en distintos negocios. La gestion depersonas en la Administracion publica. La gestion de personas en los serviciosfinancieros. La gestion de las personas en la industria. La gestion de personas en los servicios no financieros. La gestion de personas en empresas localesy globales. La gestion de personas en empresas globales, etc

Introducción. Instrumento: guía para la observación de los puestos de trabajo.Instrumento: cuestionario de análisis de los puestos de trabajo. Instrumento:guía para la entrevista de análisis de los puestos de trabajo. Instrumento: protocolo para la redaccion de la descripcion de puestos. Instrumento: descripcion de los puestos de trabajo

En el nacimiento de proyectos empresariales siempre existe esa valentía que hace emprender un viaje con muchos momentos inciertos pero con una meta claramente definida o visionada, y hace que al igual que la casa, la nueva empresa seaenica aunque se asemeje a otras. INDICE: Vision, valentia y entusiasmo. Los actores. El proceso de construccion.

Tratamiento relativista de distintas situaciones de cierre. Características del éxito. De las acciones y a un enfoque .Gestión de las personas en situación de cierre ?coste o inversión? Característica comen a todas las situaciones de cierre: el cambio, y por ende la incertidumbre. Fases del proceso. La evolucion del proceso con exito: actividades a tener en cuenta. Fase de negociacion. Fase de desvinculacion.

Introducción. Instrumento: cuestionario para el análisis del clima laboral. Modelo: cuestionario para el análisis del clima laboral. Instrumento: cuestionario de análisis de la de las personas de su ambito. Modelo: cuestionario de analisis de la satisfaccion laboral de las personas desu ambito. Instrumento: esquema para el autoanalisis de su implicacion como jefe en el clima laboral de su equipo de trabajo, etc.

Introducción. Instrumento: cuadro de mando integral. Modelo: cuadro de mando integral. Conocer las características del CMI. La perspectiva financiera. La perspectiva del cliente. La perspectiva de los procesos internos. La perspectivadel empleado. Anticipar el proceso de construccion de un CMI. Implementar laconstruccion de un CMI. Instrumento: cuadro de mando integral para el area derecursos humanos. Modelo: cuadro de mando integra para areas de recursos humanos, etc.

Introducción. Instrumento: cuestionario para identificar los supuestos X/Y. Modelo: cuestionario para identificar los supuestos X/Y. Aplicación del cuestionario para identificar los supuestos X/Y. Instrumento: cuestionario para identificar el estilo de direccion. Modelo: cuestionario para identificar el estilo de direccion. Aplicacion del cuestionario para identificar el estilo de direccion. Instrumento: escalados de actuacion situacional, etc.